"Хөдөлмөрийн нөөц" гэдэг ойлголт нэлээд бүрхэг, бүрхэг. Үүнийг 1922 онд академич Станислав Струмилин нэвтрүүлсэн. Ихэвчлэн энэ нэр томъёог тухайн улсын хүн амын нийгмийн ашиг тустай хөдөлмөр эрхэлж чадах хэсэг гэж ойлгодог. Ажиллах хүчинд аль хэдийн хаа нэгтээ ажиллаж байгаа хүмүүс болон онолын хувьд ямар нэгэн зүйл хийж чадах ажилгүй хүмүүс багтдаг. Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх нь нарийн төвөгтэй, олон талт үйл явц юм.
Гадаадад тэд илүү нийгэмд чиглэсэн ойлголтыг ашигладаг - хүний нөөц. Тиймээс "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголт нь Зөвлөлтийн үеэс бидэнд ирсэн бөгөөд энэ нь коллективизмын үзэл санаатай нийцдэг бөгөөд орчин үеийн бодит байдалд тийм ч тохиромжтой биш юм.
Ажиллах хүчинд хэн хамаарах вэ?
Ажиллах хүчинд эдийн засгийн идэвхтэй бүх хүн ам багтдаг ба энэнасны бүлгээс үл хамааран. Үүнд албан ёсоор хөдөлмөр эрхэлж буй иргэд, хувиараа бизнес эрхлэгчид, хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчид, түүнчлэн цэргийн алба хааж буй иргэд орно. Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийн бүтцийг авч үзэхдээ тэд идэвхтэй (янз бүрийн мэргэжлийн ажилчид) ба идэвхгүй (ажилгүй боловч тохиромжтой нөхцөлд ажиллах боломжтой) ангиллыг ялгадаг. График нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн насны иргэдийн тооны динамикийг харуулж байна.
Хөдөлмөрийн нөөцийн хэмжээ нь одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнээс ихээхэн хамааралтай. Хэдийгээр хүн ажиллах боломжтой боловч хөдөлмөрийн насны зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс хэтэрсэн, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хамрагдаагүй байсан ч түүнийг хөдөлмөрийн нөөц гэж үзэхгүй. Хөдөлмөрлөх насны хязгаар нь улс орон бүрт харилцан адилгүй байдаг. Тиймээс Африкийн зарим буурай хөгжилтэй орнуудад хүүхдийн хөдөлмөрийг хэвийн гэж үздэг ч дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үздэг.
Хөдөлмөрийн нөөцийг нөхөх нь хөдөлмөрийн насны залуучууд, бусад орноос цагаачид, цэргийн албанаас халагдсан хүмүүсийн зардлаар хийгддэг. Тоон утгаараа хөдөлмөрийн нөөцийг хүн бүрийн тоогоор хэмждэг болохоос хөдөлмөрийн чадвартай бүх иргэдийн нэгж хугацаанд хийж чадах ажлын нийт хэмжээгээр биш. Энэ нь ийм хэмжээний хэмжээг тодорхойлох боломжгүй байгаатай холбоотой юм. Үүнтэй холбоотойгоор ажиллах хүчний нөөцийн талаарх мэдээлэл үнэн зөв байх боломжгүй.
Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн насны нийт хүн амыг тодорхой ажил гүйцэтгэх чадвартай холбоотой ангилалд тодорхой хэмжээгээр задалж болно. Үүнийг хийхийн тулд ажилчдын дундаж тоо, дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь, боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ, тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын эзлэх хувь, ажилласан хугацааны дундаж хугацаа гэх мэт үзүүлэлтүүдийг ашиглана..
Ажиллах хүчинд хэн байдаггүй вэ?
Хөдөлмөрийн насны бүх хүмүүс ажил хийхгүй. Одоо байгаа нөхцөлд ажиллахгүй хүмүүсийг эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам гэж ангилдаг. Юуны өмнө эдгээр нь ажил хийдэггүй тэтгэвэр авагчид, хүүхэд, өсвөр насныхан юм. Тэднээс гадна энэ ангилалд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, мөн:
- Өөрийнхөө төлөө ажилладаг хүмүүс (гэр орны ажил хийдэг).
- Бүтэн цагаар дээд боловсрол эзэмшихээр шийдсэн тул ажиллах цаг завгүй байгаа хүмүүс.
- Шүүмжлэл (жишээ нь, шашин шүтлэг) эсвэл бие даасан амьжиргааны эх үүсвэр (жишээлбэл, чинээлэг эцэг эхийн хүүхдүүд) гэх мэт шалтгаанаар ажиллахыг хүсдэггүй хүмүүс.
- Цөхрөнгөө барсан ажилгүйчүүд.
- Гэр оронгүй, гуйлгачин, архичин гэх мэт
Ажилтай болон ажилгүй
Энэ бүхэн бол эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам бөгөөд албан ёсоор хөдөлмөр эрхэлдэг, ажилгүй хүмүүс гэж хуваагддаг. Ажилгүй хүмүүс албан ёсны ажилд ажилладаггүй, харин хаа нэг газар хувиараа нэмэлт мөнгө олох боломжтой. Энэ тохиолдолд тэднийг хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчид гэж нэрлэдэг. Тэд мөн тус улсын ажиллах хүчний нэг хэсгийг бүрдүүлдэг.
Шалтгаанхүн ажил олж чадахгүй, өөр байж болно. Тухайн хүн сайн (улс орны жишгээр) ажилд ороход хангалттай боловсрол, / эсвэл мэргэшилгүй байх тохиолдол гардаг бөгөөд мэргэшил шаарддаггүй ажил нь хэтэрхий бага цалинтай, / эсвэл хэцүү байдаг. Энэ тохиолдолд тэрээр мөнгө олох өөр арга замыг хайх болно. Албан ёсоор ажиллахаас татгалзах бас нэг шалтгаан нь багт дасан зохицоход бэрхшээлтэй байж болно. Бусад тохиолдолд шалтгаан нь хүний оршин суугаа газраас ажлын байрнаас маш алслагдсан байж болно. Заримдаа тохирох ажил огт олдохгүй байх тохиолдол гардаг.
Ажилчдын жилийн дундаж тоо
Ажиллах хүчийг тооцоолох нь нэлээд төвөгтэй байдаг. 1 жилийн хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоог сар бүрийн дундаж тооны нийлбэрийг 12-д хуваана. Сарын дундаж тоог ижил төстэй байдлаар тодорхойлно.
Тэд мөн ажилчдын жилийн дундаж тоо гэсэн ойлголтыг ашигладаг бөгөөд энэ нь нийт ажилчдын нэг жилд ажилласан цагийг ажлын цагийн жилийн санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.
Хүйс, насны бүтэц, ажиллах хүч
Улс орны оршин суугчдын хийж чадах ажлын хэмжээ нь хүн амын хүйс, насны бүтцээс хамаарна. Төрөлтийн түвшин өндөр байгаа үед залуу насны хүн ам зонхилж байгаа нь хөдөлмөрийн нөөцийн тоо харьцангуй багассан гэсэн үг. Төрөлтийн түвшин бага байгаа үед хөдөлмөрийн наснаас дээш хүмүүсийн эзлэх хувь нэмэгдэж байгаа нь ижил үр дүнд хүргэдэг.
Эмэгтэйчүүд үйлдвэрлэх хандлагатай байдагэрэгтэйчүүдээс бага хөдөлмөр эрхэлдэг тул хүн амын дунд эмэгтэйчүүд зонхилж байгаа нь тус улсын хөдөлмөрийн чадавхийг мөн бууруулдаг.
Хөдөлмөрийн нөөцийг үнэлэхдээ улсын нийт иргэдийг хөдөлмөрийн насны хүмүүс, хөдөлмөрийн насны хүмүүс, хөдөлмөрийн насны хүмүүс гэсэн 3 ангилалд хуваахыг ихэвчлэн ашигладаг. Хөдөлмөрийн насны хүмүүс ба хөдөлмөрийн наснаас дээш насны хүмүүс гэсэн хоёр бүлгийн ангилал бага ашиглагддаг. Хамгийн ховор хэрэглэгддэг нь ажиллах хүчний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нарийвчилсан ангилал бөгөөд үүнд 60-70 нас, 55-59 нас, 50-54 нас, 45-49 нас, 40-44 насны ангилал багтана., 35 - 39, 30 - 34, 25 - 29, 20-24 болон 16-19.
Хүний нөөцийн ач холбогдол
Уламжлал ёсоор хөдөлмөрийн чадвартай иргэдийн тоогоор тодорхойлогддог хөдөлмөрийн нөөцийн хэмжээ нь улс орны эдийн засгийн сайн сайхан байдлын чухал хүчин зүйл болдог. Энэ шалтгааны улмаас олон улс орон хүн амын хөгшрөлтийн үр дагавартай тэмцэхийг оролдож байгаа бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн наснаас дээш хүн амын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэхээс бүрддэг. Төрөлтийн түвшинг нэмэгдүүлэх нь хүн амын хэт төвлөрөл, хүнсний асуудалд хүргэж болзошгүй сөрөг хүчин зүйл боловч хөдөлмөрийн насны хүн амын тоог нэмэгдүүлэхийн тулд Хятад болон бусад улс орны эрх баригчид энэ хуучинсаг аргыг хэрэглэсээр байна. ирээдүй, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн нөөцийн нөхөн үйлдвэрлэлийг хурдасгах.
Өөр нэг арга бол хөдөлмөрийн чадвартай иргэдийн эзлэх хувийг албан ёсоор нэмэгдүүлж байгаа тэтгэврийн насыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн хууль тогтоомжийг өөрчлөх явдал юм. Оросын эрх баригчидХөдөлмөрийн наснаас дээш насны хүмүүсийн эзлэх хувь өндөр байгаа тул хөдөлмөрийн нөөц хомс байгаатай холбогдуулан тэтгэврийн насыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгааг зөвтгөх. Гэсэн хэдий ч их хэмжээний ажилгүйдэл, их хэмжээний цомхотголын цаана энэ аргумент үнэмшилтэй харагдахгүй байна.
Одоо ОХУ-ын хөдөлмөрийн насны хүн амын дундаж нас 39.7 байна.
Тооноос чанар хүртэл
Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил, автоматжуулалтын тархалт, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь үйлдвэрлэлд шаардлагатай ажилчдын тоо байнга буурч байгааг харуулж байна. Барууны орнуудад технологийн дэвшлийн нөхцөлд хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахын тулд ажлын байрыг хадгалах, нэмэгдүүлэхэд онцгой хүчин чармайлт гаргаж байна. Тиймээс, хэрэв дэлхий дахинд цөөхөн ажилчин хэрэгтэй бол хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн тоог нэмэгдүүлэх зорилготой янз бүрийн заль мэхний утга нь ерөнхийдөө ойлгомжгүй бөгөөд консерватив сэтгэлгээний шинж тэмдэг юм.
Ажиллах хүчний бүтцэд юу багтдаг вэ?
Бүх хүмүүс ижил ажлыг адилхан үр дүнтэй хийж чадахгүй. Тодорхой төрлийн үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн бүтээмж, түүний чанар нь хүн бүрт өөр өөр байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлохын тулд тэдгээрийн бүтцийг авч үзсэн бөгөөд үүнд 9 ангиллыг багтаасан болно. Хамгийн чухал нь: нас, хүйс, мэргэшил, боловсрол, мэргэжил.
Хөдөлмөр эрхлэлтэд нас ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс 20 насандаа захирал, менежер, орлогч гэх мэт ажилд ороход бэрхшээлтэй байх болно. Ийм ажил нь тэнцвэртэй байдлыг батлахыг шаарддаг.шийдвэр, амьдралын туршлага, ихэвчлэн өмнөх карьерын дэвшил. Тэр насанд хэн ч удирдах албан тушаалд суухгүй. Гэсэн хэдий ч хэрэв бид ачигч, зөөгч, аяга таваг угаагч, каскадер, тамирчнаар ажиллах тухай ярьж байгаа бол залуучууд эргэлзээгүй давуу талтай байх болно.
Хүйс бас маш чухал. Нэг ажлыг эмэгтэй хүнд, нөгөө ажлыг эрэгтэй хүнд хийхэд хялбар байдаг. Жишээлбэл, ачигч, уурхайчны ажилд ороход эрэгтэй хүн ийм албан тушаалд орох магадлал өндөр байх болно. Хэрэв та хувцасны дэлгүүр эсвэл цэцэрлэгийн багш ажилд орвол энд ажил олгогч эмэгтэй хүнд давуу эрх олгоно. Ер нь эрэгтэйчүүдэд хүүхэд өсгөх, жирэмслэлт, төрөлт гэх мэт ачаа дарамтгүй байдаг тул ажилд орох боломж өндөр байдаг. Эрэгтэйчүүд сэтгэл санааны хувьд илүү тогтвортой байдаг тул машин жолоодох үед давуу талтай байдаг.
Нэр дэвшигчийг сонгоход боловсролын төрөл, түвшин, эрдмийн зэрэгтэй эсэх нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, хүн техникийн боловсролтой бол инженер, шинжлэх ухааны боловсролтой бол багш, эрдэмтэн мэргэжлээр ажилд ороход хялбар болно. Мэдлэгийн түвшинг тодруулахын тулд ярилцлага хийж болно.
Өөр нэг хүчин зүйл бол нэр дэвшигчийн оршин суугаа газар юм. Хүн ажлын байрандаа ойр байх тусам хүлээн зөвшөөрөгдөх магадлал өндөр байдаг. Эцсийн эцэст, ажил олгогч нь ажилтнаа ойролцоо байвал түүнийг удирдах нь илүү хялбар бөгөөд үүнээс гадна энэ нь хоцрох магадлалыг бууруулдаг.
Хөдөлмөр ба хөдөлмөрийн зах зээл
Хөдөлмөрийн зах зээл гэдэгэдийн засгийн харилцааны нэг хэлбэр бөгөөд түүний үндэс нь ажиллах хүч худалдан авах, худалдах явдал юм. Аливаа зах зээлийн нэгэн адил хөдөлмөрийн зах зээлийн хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь эрэлт, нийлүүлэлт юм. Ажилтан нь ажиллах хүчээ санал болгодог, ажил олгогч нь түүнийг худалдаж авдаг. Төлбөрийг цалин, урамшуулал гэх мэтээр төлдөг.
Хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөрийн нөөц бол төрийн нийгэм, эдийн засгийн бодлогын чухал элемент бөгөөд ихэнх иргэдийн амьдралын чанар нь тэдний нөхцөл байдлаас шууд хамаардаг. Хөдөлмөрийн зах зээл нь капитализмын зайлшгүй шинж чанар бөгөөд түүхэн өнгөрсөнд нийтлэг байсан феодалын харилцаанд оршдоггүй.
Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх арга зам
Эдийн засгийн энэхүү зорилт нь нийгмийн хурц асуудлыг шийдвэрлэхтэй нягт холбоотой. Юуны өмнө ажилчдад эерэг урам зоригийг бий болгох нь чухал бөгөөд энэ нь илүү их ажил хийх хөшүүрэг болох болно. Одоо олон ажил олгогчид ажилчдын эсвэл ажилчдын ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэхийг илүүд үздэг бол цалингийн түвшин нэлээд доогуур байна. Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн нөөцийг гадагшаа урсгаж, тэр дундаа мэргэжлийн ажилчдыг хөдөлмөрийн нөхцөл илүү сайн болсон бусад улс руу нүүлгэн шилжүүлэх замаар урсч байна. Ажилчдын эрүүл мэнд бас зовж, архаг ядаргаа үүсдэг. Энэ бүхэн хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулдаг.
Амралт ба сургалт
Амралт зугаалгын бүрэн нөхцөлөөр хангах, тэр дундаа сувилал болон бусад амралт зугаалгын газруудад эрхийн бичгийг үнэ төлбөргүй олгох шаардлагатай. Ажилтны эрүүл мэнд, хүч чадлыг сэргээх нь түүний ажиллах хүчийг нэмэгдүүлэх зайлшгүй нөхцөл юм.
Үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх өөр нэг чиглэл бол боловсон хүчнийг давтан сургах, шинэ арга, хөтөлбөрт сургах, шинэ технологи нэвтрүүлэх явдал юм. Ихэнх тохиолдолд ажилтан бүрт бие даасан хандлагыг хэрэгжүүлэх нь чухал бөгөөд энэ нь түүнд хувийн ур чадвараа бүрэн харуулах боломжийг олгодог. Хүн бүр өөрийн чадвар, сонирхолд тохирсон ажлыг хийх нь чухал.
Өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх
Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулах арга хэмжээ авах нь чухал юм. Үүнд: тамхи татахтай тэмцэх, агааржуулалтын системийг сайжруулах, дотоод орчны оновчтой уур амьсгалыг хадгалах, эрүүл амьдралын хэв маягийн үндсийг заах; ажлын байранд угаалгын өрөө, биеийн тамирын заал, спортын байгууламжийн тоног төхөөрөмж; жимс, ногоо, үр тариа, ногоон цай, улаан лоолийн шүүс, загас, уураг агуулсан хоол гэх мэт эрүүл цэс.
Ажлын байр нь харагдахуйц таатай орчин, ногоон байгууламж, тохижилттой байх ёстой.
Дүгнэлт
Тиймээс "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголт нэлээд хоцрогдсон бөгөөд түүний хэрэглээ нь хүнийг хүний хувьд үл тоомсорлож буйг илтгэж байна. Энэ нь Зөвлөлтийн үеэс бидэнд ирсэн. Гадаадад "хүний нөөц" гэсэн ойлголтыг ашигладаг бөгөөд энэ нь хүн, түүний бүтээлч чадавхид ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Мөн эрх баригчид бол"хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн ойлголттой ажилладаг бол тэдний хүн амд хандах хандлага нь албан ёсны бөгөөд найрсаг бус байх магадлалтай.
