Орчин үеийн цалингийн тогтолцоо, тэдгээрийн онцлог

2024 Зохиолч: Henry Conors | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2024-02-12 10:54

Урамшуулал нь байгууллагын бүх ажилчдад өгсөн үүрэг даалгавраа биелүүлэх сэдлийг төрүүлдэг. Үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцын үр нөлөө нь энэ системийг зөв зохион байгуулахаас хамаарна. Ажилчдыг урамшуулах хэд хэдэн арга байдаг. Орчин үеийн цалингийн тогтолцоо нь хэд хэдэн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Тэдгээрийг цаашид хэлэлцэх болно.

Тодорхойлолт

Цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох ажил хаа сайгүй хийгдэж байна. Байгууллага бүр ажилчдынхаа урам зоригийн чанарыг сайжруулахыг эрмэлздэг. Энэ ажлын зорилго нь илүү их ашиг олох явдал юм. Компаниуд компанийн ажилчдын хөдөлмөрийг аль болох шударгаар урамшуулах тогтолцоог нэвтрүүлэхийг хичээж байна.

Гадаадын эх сурвалжууд цалингийн хугацааг тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтны тодорхой цаг хугацаа, хичээл зүтгэлийн төлөө төлсөн үнэ гэж тайлбарладаг. Нөхөн олговрыг янз бүрийн хэлбэрээр (цалин, урамшуулал, өргөмжлөл гэх мэт) төлж болох боловч энэ нь үргэлж үйлчилгээний нэгжийн зардал юм.ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалинг ажилдаа төлсөн цалин гэж тодорхойлдог. Энэ нь гүйцэтгэлийн мэргэшил, тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдал, чанар, түүнчлэн ажлын нөхцлөөс хамаарна. Мөн цалингийн тухай ойлголтод нөхөн олговор (нэмэлт хураамж, нэмэгдэл), урамшууллын төлбөр орно.

Зах зээлийн эдийн засагт цалин бол ажилчдын хөдөлмөрийн зардал юм. Энэ нь хүн амын амьжиргааны түвшинд шууд нөлөөлдөг. Зах зээлийн эдийн засагт цалин нэрлэсэн болон бодит байж болно. Эхний тохиолдолд бид урамшууллын мөнгөн хэлбэрийн тухай ярьж байна. Үүнийг цаг, өдөр эсвэл бусад хугацаанд тооцдог. Бодит цалин гэдэг нь ажилтны хүлээн авсан мөнгөөр худалдан авч болох үйлчилгээ, барааны тоо юм.

Компанийн хувьд цалингийн зардал нь хувьсах зардлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм. Тэд танд өгөгдсөн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд хангалттай тооны мэргэшсэн ажилчдыг татах боломжийг олгодог.

Систем хөгжүүлэлт

ЗХУ задран унасны дараа орчин үеийн нөхцөлд цалингийн тогтолцоо өөрчлөгдсөн. Цалин хөлсийг бүрдүүлэх зохион байгуулалтын хандлага нь нийгэм, соёлын орчноос хамаардаг. ОХУ-д хөдөлмөрийн зах зээл нь бодит байдлын талаарх хуучин болон шинэ үзэл бодлын нөлөөн дор үүссэн хэд хэдэн зөрчилдөөний нөлөөн дор бүрэлдэн тогтсон.

Орчин үеийн тогтолцоог бий болгох эхлэл нь Зөвлөлтийн үеийн цалин хөлсний зохион байгуулалт байв. Тэр давуу болон сул талуудтай байсан. Энэхүү загварын давуу тал нь хүн амын бүрэн ажил эрхлэлт, мөн ирээдүйдээ итгэх итгэл байв. Энэ системийн сул тал нь бага цалин, түүнчлэн янз бүрийн ур чадварын түвшний ажиллах хүчний хомсдол юм.

Өмнө нь цалин нь түүний нийгмийн байгууллагатай салшгүй холбоотой байсан. Энэ нь ажилчдын тарифын тогтолцоо, удирдах байгууллага, ажилчдын цалингийн тусламжтайгаар хэрэгжсэн. Энэ нь ажилчдын үйл ажиллагааг ялгавартай урамшуулах боломжийг олгосон анхны системчилсэн арга байсан.

ЗХУ-д тарифын тогтолцоо нь ажилчдын мэргэшлийн түвшин, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан үздэг байв. Эдгээр зарчмууд нь төлбөрийн орчин үеийн тарифын зохион байгуулалтын үндэс болсон. Үүний зэрэгцээ цалингийн тогтолцоо нь тухайн ажилтан ямар мэргэшилтэй, ямар туршлага, боловсролтой болохыг харгалзан үзсэн. Мөн ажлын хэмжээ, ажилтны хариуцлагын зэрэг зэргийг харгалзан үзсэн.

Тэдний үйл ажиллагааны урамшууллын хэмжээг зөвхөн чанараас гадна хөдөлмөрийн тоо хэмжээгээр тодорхойлсон. Үүнийг мөн тогтоосон төлөвлөгөөтэй харьцуулсан. Ажилтан тогтоосон нормоо биелүүлээд зогсохгүй хэтрүүлэх ёстой байсан.

Өнөөдөр орчин үеийн цалингийн тогтолцоо нь цалингийн хэд хэдэн төрлийг ялгаж үздэг. Үүний ялгаа нь (бусад зүйлсийн дотор) урамшууллын тарифгүй тогтолцоо байгаа явдал юм. Мөн ажилчдын үйл ажиллагааны төлбөрийг урамшуулах янз бүрийн арга байдаг. Өнөөгийн системүүд удирдлагаас тавьсан даалгавруудыг биелүүлэхэд өмнөхөөсөө илүү хүмүүсийг урамшуулж байна.

Маягт ба систем

Цалин хөлсний орчин үеийн хэлбэр, тогтолцоо нь ажилтныг даалгасан даалгавраа гүйцэтгэх явцад зарцуулсан хөрөнгөө үнэлж, урамшуулах боломжийг олгодог. Энэ үйл явцыг зохион байгуулах янз бүрийн арга байдаг. Цалин хөлс нь ажлын цаг, хэмжээ гэсэн хоёр үндсэн ангилалд суурилдаг. Цалин хөлсний хэлбэр нь хоёр төрлийн байж болно.

Энэ бол хэсэгчилсэн болон цагийн хөлс юм. Эхний тохиолдолд ажилтанд түүний гүйцэтгэсэн ажлын бодит хэмжээгээр цалин хөлс олгоно. Цаг дээр суурилсан маягт нь ажилласан цагийн төлбөрийг агуулдаг. Энэ нь түүний ур чадвар болон гүйцэтгэсэн үйлдлүүдийн нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан үздэг.

Цалин хөлсийг бүрдүүлэхдээ хэсэгчилсэн хандлага нь дараах төрлүүд байж болно:

• энгийн;
• ширхэг үнэ;
• шууд бус хэсэгчилсэн ажил;
• аккорд;
• хэсэгчилсэн (заримдаа хамтын эсвэл хувь хүн).

Цагт суурилсан төлбөрийн систем нь дараах төрлийн байж болно:

• энгийн;
• цаг хугацааны урамшуулал;
• цаг тутамд;
• долоо хоног бүр;
• сар бүр.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу манай улсын байгууллагууд төлбөрийн системийг бие даан сонгох боломжтой. Үүний зэрэгцээ тэд тодорхой ангиллын ажилчдын хувьд урамшууллын хэмжээ, нэмэлт төлбөр, зөгийн балны харьцаа зэргийг сонгодог. Энэ асуудалд тухайн байгууллагыг удирдан чиглүүлэх зарчмуудыг гэрээ болон орон нутгийн баримт бичигт тусгасан болно.

Орос дахь орчин үеийн цалингийн тогтолцоо нь үндсэн хоёр төрөл байж болно. Энэ бол тариф бачөлөөт хэлбэр. Мөн өнөөдөр урамшууллын төлбөрийн систем гэх мэт аргыг бас ашиглаж байна.

Тарифын арга зүй

Байгууллага дахь орчин үеийн цалин хөлсний тогтолцоо нь тарифын хандлагад суурилж болно. Үүний тулд тэд тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, коэффициент, албан ёсны цалинг боловсруулдаг. Эдгээр ангилал нь танилцуулсан аргын салшгүй хэсэг юм.

Тарифын хуваарь нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, мэргэшлийн дагуу үнэлэгдсэн албан тушаал, мэргэжлийн жагсаалтаас бүрддэг. Үүнийг хийхийн тулд тохирох коэффициентийг ашиглана уу.

Тарифын ангилал нь тухайн ажилтны ажлын нарийн төвөгтэй байдал, түүний мэргэжлийн сургалтын түвшинг илэрхийлдэг үнэ цэнэ юм. Энэ үзүүлэлтээс ялгаатай нь мэргэшлийн ангилал нь ажилтны ур чадварын түвшинг илэрхийлдэг үнэ цэнэ юм. Сургалтын дараа боловсролын байгууллагад хүлээн авдаг.

Ажлын тооцоо гэдэг нь хөдөлмөрийн төрөл, цалин, мэргэшлийн зэрэглэлийг харьцуулах үйл явц юм. Энэ нь ажилтны үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ журам нь Мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлагын нөлөөн дор явагдана.

Орчин үеийн цалингийн тогтолцоог (үүнд тарифын хандлагыг оруулаад) гэрээ, орон нутгийн гэрээ хэлэлцээр, байгууллагын дүрэм журамд тусгасан байдаг. Менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын хувьд цалин хөлсний янз бүрийн аргыг ашигладаг. Энэ нь тэдний урам зоригийн онцлогтой холбоотой.

Цагийн тооцоо

Цагийн цалин нь цалин хөлсний зохион байгуулалтын нэг хэлбэр юмкомпанийн ажилчдын янз бүрийн ангилал. Үүнийг менежерүүд болон тэдний орлогч, ажилчид, туслах ажилтнууд, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн бус ажилчдыг урамшуулахад ашиглаж болно.

Энэ арга нь үйлдвэрлэлийн процессыг автоматжуулах, механикжуулахад үр дүнтэй болохоо нотолсон. Ийм газруудад үйл ажиллагааны горим, технологийн мөчлөгийг хатуу зохицуулдаг. Энд төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлэх шаардлагагүй. Тогтоосон интервалаар тодорхой дараалсан үйлдлийг гүйцэтгэдэг тоног төхөөрөмжийн ажиллагааг ажилчид хянах шаардлагатай.

Цагийн цалин нь стандартчилагдсан функц бүхий нарийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бизнесүүдэд хамгийн тохиромжтой сонголт юм. Үүний зэрэгцээ ийм сэдэл нь тодорхой ажлуудыг бий болгохтой хослуулсан бөгөөд тэдгээрийн хэмжээг хатуу хэвийн болгодог.

Орчин үеийн үйлдвэрүүдэд ихэвчлэн энгийн бөгөөд цаг хугацааны урамшууллын төлбөрийн системийг ашигладаг. Эхний аргын хувьд ажилтанд хөдөлмөрийн хөлсийг тарифын хэлбэрээр төлдөг. Байгууллагын баталсан цалингийн схемийн дагуу тооцдог. Энэхүү тогтмол хэмжээний мөнгийг тухайн ажилтан стандартаар тогтоосон бүх цаг хугацаанд ажилласан тохиолдолд түүнд олгоно.

Энэ системийг цагийн болон өдөр тутмын хэлбэрээр зохион байгуулж болно. Нэг ажилтны цалинг тооцоолохын тулд өдөр тутмын эсвэл цагийн тарифыг бодит ажилласан хугацааны интервалын тоогоор үржүүлнэ. Үүнийг хийхийн тулд цагийн хуудсыг ашиглана уу.

Цагийн урамшууллын арга

Орчин үеийн цалингийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийхдээ тэдгээрийг харьцуулан авч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс цагийн урамшууллын систем нь урамшууллын тэтгэмж байгаагаараа ялгагдана. Энэ тохиолдолд тодорхой хувь хэмжээ, тариф байдаг. Гэхдээ энэ нь нэмэлт урамшуулалтай ирдэг. Энэ нь сар эсвэл улирал бүр байж болно. Зарим бизнес зургаан сар эсвэл жил тутамд ижил төрлийн урамшуулал төлдөг.

Урамшуулалыг тогтоосон цалингийн хувиар тооцно. Заримдаа тогтмол, тогтмол хэмжээний мөнгө ашигладаг. Сонголт нь компанийн үйл ажиллагааны онцлог, боловсон хүчнийг урамшуулах бодлогоос хамаарна.

Шаардлагатай тоон болон чанарын үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд урамшуулал олгох боломжтой.

Тиймээс бид энгийн бөгөөд цагийн урамшууллын системийг тооцоолох аргыг авч үзэж болно. Жишээлбэл, ажилтны цалин 12 мянган рубль байна. Сарын ажлын 22 хоногоос 20 хоног л ажилласан. Түүний цалин дараах байдалтай байна:

ZP=12000: 2220=10909 рубль

Яг ижил нөхцөлд, цаг хугацааны урамшууллын төлбөрийн системтэй бол тооцоо нь өөр байх болно. Энэ тохиолдолд ажилтанд сар бүр цалингийн 25% -ийн урамшуулал олгох боломжтой. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар сард 2 өдөр ажилдаа гараагүй боловч тогтоосон стандартыг (бүтээгдэхүүний чанар, тоо хэмжээний хувьд) биелүүлсэн бол түүний цалин дараах байдалтай байна:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909

Компанийн хувьд ажилтны гүйцэтгэл илүү чухалтүүний ажлын чанарт тавигдах шаардлага. Үүний зэрэгцээ тэрээр 2 өдрийн турш ажилдаа явахгүй (хүндэтгэн үзэх шалтгааны улмаас) энгийн цагийн цалингийн системээс илүү их мөнгө авах боломжтой.

Хэсэгт ажлын арга

Орчин үеийн цалингийн системийг арай өөр зарчим дээр барьж болно. Үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын үйл ажиллагааг урамшуулахад хэсэгчилсэн аргачлалыг ашигладаг. Энэхүү төлбөрийн сонголт нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон үзүүлэлт чухал ач холбогдолтой газруудад тохиромжтой байх болно. Энэ нь ажилчдын үйл ажиллагааны явцад зарцуулсан хөдөлмөр, цаг хугацааг илүү зөв тусгах боломжийг олгоно.

Хэсэгчилсэн ажлын систем нь тодорхой хугацаанд ажилтан бүрийн бодит гарцыг тусгасан тодорхой хэм хэмжээг тогтоох боломжийг нээж өгдөг. Энэ нь тухайн ажилтан тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэсэн эсэх, ээлжийн хугацаанд шаардлагатай чанарын хэдэн хэсгийг үйлдвэрлэсэн болохыг тооцоолох боломжийг танд олгоно.

Ихэнхдээ ажлын хөлсийг урамшуулалтай хослуулан хэрэглэдэг. Түүгээр ч барахгүй тогтсон нормыг хэрэгжүүлэх, хэтрүүлэх урамшуулал бий. Бэлэн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах эсвэл нөөцийг (түүхий эд, материал, эрчим хүч гэх мэт) хэмнэхийг мөн дэмжиж болно.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдыг урамшуулах хамгийн түгээмэл системүүдийн нэг хэсэгчилсэн урамшуулал юм. Энэ нь олон жилийн турш бий болсон тул үр дүнтэй гэдгээ баталж чадсан.

Тооцоолохдоо бригад, хэсгийн ганцаарчилсан болон хамтын ажлыг харгалзан үзэж болно. Энэ болтухайн аж ахуйн нэгж ямар төрлийн үйл ажиллагааг дэмжихээс хамаарна. Хэрэв ажилчдаас багаар ажиллах шаардлагатай бол сайт бүхэлдээ урамшуулал авах болно, гэхдээ ерөнхий төлөвлөгөөг хангасан тохиолдолд л. Хэрэв энэ нь шаардлагагүй бол ажилтан бүр урамшуулал авахын тулд тогтоосон нормоос давахыг эрмэлздэг. Энэ тохиолдолд сайтын бүх ажилчдын хооронд тодорхой өрсөлдөөн үүсдэг. Энэ нь боломжийн хязгаарт байх ёстой.

Хордын систем

Хэсэгчилсэн цалин нь ажлын хөлсийг тооцоолох хамгийн түгээмэл аргуудын нэг юм. Тооцооллын явцад стандартаар тогтоосон эцсийн хугацааг харгалзан ажлын тодорхой цар хүрээ тус бүрээр үнийг тодорхойлдог. Төлбөрийн хэмжээг урьдчилан, өөрөөр хэлбэл ажил эхлэхээс өмнө тогтоодог.

Тансаг цалин нь ажил нь аль болох олон бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг бий болгох зорилготой ажилчдыг урамшуулах маш үр дүнтэй систем юм. Тооцоолол дээр үндэслэн цалингийн хэмжээг гаргадаг. Энэ нь тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандарт, мөн тодорхой түвшин бүрийн үнийг харгалзан үзнэ.

Танилцуулсан системийг бүхэл бүтэн баг, цех эсвэл хэсгийг идэвхжүүлэхэд илүү их ашигладаг. Гүйцэтгэсэн ажлын бодит байдалд үнэлгээ хийдэг. Ажил дууссаны дараа нийт дүнг багийн бүх гишүүдэд хувь тэнцүүлэн хуваана. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр хэдэн цаг ажилласан болохыг харгалзан үздэг. Үүний тулд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглаж болно. Энэ нь нийт ашгийг ажилчдын дунд шударгаар, өөрөөр хэлбэл хувийн ололт амжилтын дагуу хуваарилах боломжийг олгодог.тус бүр.

Шууд, хэсэгчилсэн урамшууллын систем

Шууд төлбөрийн системтэй бол ажилтанд үзүүлсэн үйлчилгээний төрөл, үйлдвэрлэсэн бараа бүтээгдэхүүн тус бүрээр нь төлбөр авдаг. Жишээлбэл, ажилтан нэг цагт 90 рубль авдаг. 2 цагийн дотор тэр нэг хэсгийг хийдэг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн нэгж нь 902=180 рубльтэй байдаг. Хэрэв ажилчин өдөрт 4 хэсэг хийсэн бол 1804=720 рубль авна

Энэ систем нь тодорхой сул талуудтай. Тиймээс өнөөдөр энэ нь бага ашиглагддаг. Энэ нь зөвхөн ажилтан үйлдвэрлэлийн технологид бага нөлөө үзүүлдэг үйлдвэрүүдэд л боломжтой юм. Ажилчдын удирддаг шугамын автоматжуулалт нь өндөр чанартай эд ангиудыг авах боломжийг олгодог. Ажлын хөлсийг шууд хуваарийн дагуу авдаг ажилчдын үүрэг бол шугамын ажиллагааг хянах, доголдлоос урьдчилан сэргийлэх явдал юм.

Хэсэг урамшуулал нь хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргуудын нэг юм. Энэ нь үндсэн цалин, урамшууллаас бүрддэг. Жишээлбэл, нэг хэсэг нь ажилчин 60 рубль авдаг. Хэрэв бүхэл бүтэн багцыг гэрлээгүй бол ажилчин 10% -ийн урамшуулал авдаг. Ингээд ажилчин 100 ширхэг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн байна. Тэр авдаг:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 рубль

Энэ нь ажилтанд өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх урам зориг өгөх боломжийг олгодог. Хэрэв эд анги нь тодорхой стандартыг хангасан байх ёстой бол энэ нь танд шаардлагатай тооны хоосон зайг авахаас гадна өндөр чанарт хүрэх боломжийг олгоно.

Прогрессив ба шууд бус техник

Шууд бус ажлын хөлс нь ажилчдыг өндөр гүйцэтгэлтэй ажил гүйцэтгэхэд түлхэц болдог. Хүн бүрээсТэдний үйл ажиллагааны үр дүнд эцэст нь ямар урамшуулал авахаас хамаарна. Бүхэл бүтэн баг хийсэн ажлынхаа төлбөрийг авдаг. Жишээлбэл, ээлжийн хувьд энэ үзүүлэлт 14 мянган рубль байв. Ажилтан бүр энэ дүнгийн 20% -ийг авдаг (бага ердөө таван хүн байдаг тул). Нэг ээлжийн төлбөр дараах байдалтай байна:

ZP=1400020%=2800 рубль

Өөр нэг сонголт бол дэвшилтэт хэсэг систем юм. Энэхүү аргачлалын дагуу ажил эхлэхийн өмнө ажилтан заавал биелүүлэх ёстой хэм хэмжээг тогтоодог. Хэрэв тэр тогтоосон хэмжээнээс хэтэрсэн бол нормоос хэтэрсэн бүх зүйлийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлнө.

Жишээ нь 60 хүртэлх хэсэг, тус бүрийн үнэ 40 рубль байна. Энэ үнэ цэнээс дээш хийсэн бүх эд анги нь 50 рублийн үнэтэй. Тиймээс ажилтан 90 ширхэг эд анги үйлдвэрлэх боломжтой болсон. Төлбөр нь: байх болно

ZP=6040 + 3050=3900 рубль

Энэ систем нь ажилчдыг илүү олон эд анги үйлдвэрлэх сэдэл төрүүлдэг.

Орчин үеийн цалингийн тогтолцооны онцлогийг харгалзан үзээд бид компанийн ажилчдын урам зоригийн талаар дүгнэж болно. Байгууллага тооцоо хийх аргыг бие даан сонгодог.